الأسئلة الشائعة

لم تحدد لائحة الاجازات الحد الأدنى المسموح به للموظفة كاجازة أمومة كما لم تحدد الحد الأعلى لما يمكن أن تحصل عليه في المرة الواحدة عدا ما قررته اللائحة بأن لا تزيد الاجازة على ثلاث سنوات طوال خدمتها في الدولة ، وبالتالي يجوز للجهة التعاقد مع بديلة عن المعلمة المجازة إذا ذادت مدة إجازتها على شهرين أما إذا قلت عن ذلك فلا يجوز التعاقد مع معلمة بديلة وفقا لما نص عليه قرار مجلس الخدمة المدنية رقم ( 1 / 667 ) بتاريخ 24 / 1 / 1421 هـ

مدة الإعارة تحتسب كخدمة في الدولة وفقا لنظام التقاعد المدني وكذلك المادة ( 6 ) من لائحة الإعارة . ويعتبر الموظف المتخرج الذي يعار لإحدى الشركات أو المؤسسات ما يعادل مدة دراسته أو جزءا منها

لم تتضمن لائحة الوظائف التعليمية وكذلك لائحة الوظائف الصحية تنظيم لإعارة المشمولين بأحكامها ، لذلك فإنهم يعاملون في هذا  الشأن بلائحة الإعارة الصادرة بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1/ 749 وتاريخ 4/ 2/ 1422 هـ وذلك إستنادا لكل من المادتين ( 13 ) من لائحة الوظائف التعليمية و ( 15 ) من لائحة الوظائف الصحية ، اللتان تنصان على الإحالة للوائح التنفيذية في كل ما لم ينص عليه في هاتين الائحتين ، مما يستوجب إلزام المرقين على هذين الكادرين بإمضاء الفترة المشار إليها قبل النظر في إعارة خدمتهم 

– إذا لم يكمل الموظف المعين فترة التجربة النظامية .

– إذا رقي الموظف ولم تمض سنة على الأقل من تاريخ مباشرته الفعلية لمهام الوظيفة المرقى إليها .

يحتفظ الموظف المعار بوظيفته ومرتبته الأصلية طيلة مدة الإعارة ، ولا يجوز شغلها بغيره عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل ويجوز التكليف عليها وفق لائحة التكليف

تحتسب مدة الإعارة من الخدمة المحسوبة لأغراض التقاعد . وعلى الموظف المعار أن  يدفع خلالها الحسميات التقاعدية على أساس راتب وظيفته الأصلية وما يطرأ عليه من علاوات . وإذا كانت الإعارة إلى مؤسسات أو شركات خاصة يتحمل الموظف المعار الحسميات التقاعدية كاملة بما فيها الحصة المماثلة التي تدفعها الحكومة

يوقف صرف راتب الموظف المعار إعتبارا من تاريخ تركه العمل بعد صدور قرار الإعارة حتى إنتهاء مدة إعارته أن قطعها ومباشرته لعمله ، ويجوز بموافقة مجلس الخدمة المدنية إذا اقتضت المصلحة العامة أ، تتحمل الجهة المعيرة كل أو بعض راتب الموظف المعار 

تكون إعارة خدمات شاغلي المرتبة الثانية عشرة فما دون أ, ما يعادلها بقرار من الوزير المختص لمدة لا تزيد عن سنة . ويجوز تمديدها لمدة أو مدد لا تزيد كل منها عن سنة . على ألا تزيد مدة الإعارة المتصلة عن ثلاث سنوات . ولا تجوز إعادة إعارة خدمات الموظف مرة أخرى إلا بعد مضي مدة لا تقل عن ثلاث سنوات من تاريخ إكماله الحد المشار إليه . ولا يجوز أن يزيد مجموع مدد إعارة الموظف عن ست سنوات خلال مدة خدمته في الدولة

يكون الإيفاد للدراسة بالداخل لغرض الحصول على دبلوم بعد البكالوريوس أو الماجستير أو الدكتوراه أو ما يعادل هذه المؤهلات بالشروط التالية :

– أن يقتصر الإيفاد على المجالات العلمية والتخصصات التي ترى اللجنة أن حاجة العمل بالأجهزة الحكومية تدعو لها .

– أن يكون الإيفاد تلبية لحاجة حقيقة لدى الجهة الحكومية تدعو إلى رفع مستوى تأهيل بعض موظفيها إلى الحد الذي يمثل مطلبا أساسيا لتأدية العمل بكفاءة ، أو لتأهيلهم لأعمال جديدة تدخل ضمن نشاط الجهة ويكون ذلك من خلال ما تضعه كل جهة حكومية من خطة للإيفاد يتم إعتمادها من قبل اللجنة .

- أن يكون التخصص والدرجة العلمية المطلوب الإيفاد عليها متوافقة مع طبيعة عمل المرشح للإيفاد للداخل أو العمل الذي يعد للإيفاد من أجله .

– أن يكون المرشح قد أمضى مدة سنتين على الأقل في الخدمة الحكومية بصفة رسمية بإستثناء الأطباء .

- أن يحصل على قبول من إحدى الجامعات أو الكليات أو المعاهد في المملكة .

– أن لا تقل درجة التقدير في تقويم الأداء الوظيفي له عن ( جيد جدا ) .

يجوز للجنة تمديد فترة الإيفادة بقرار منها يحدد المدة الإضافية للحصول على الدرجة الموفد لها أصلا 

– قيام الموفد بدراسته على وجده مرض ويتم التأكد من ذلك من خلال التقارير الواردة عنه من قبل المشرف الدراسي وما تتضمنه من معوقات حالت دون إتمامه دراسته خلال المدة الأصلية المحددة له بقرار إيفاده .

– موافقة جهة عمله للتمديد له .

- ألا يكون قد غير تخصصه أو الجهة التعليمية الموفد لها دون موافقة اللجنة والجهة التي يعمل بها .

– ألا يكون قد أخل بالخطة الدراسية المقررة له من قبل اللجنة .

وللجنة التجاوز عن أي من هذه الشروط إذا ثبت لها أن هناك ظروفا دراسية أو صحية أو عائلية حالت دون إتمامه الدراسة في المدة المحددة 

لا يجوز للموفد للدراسة أن ينتقل من جهة تعليمية إلى جهة تعليمية أخرى إلا بعد موافقة اللجنة بناء على موافقة جهة عمله بالشرطين التاليين :

– أن يكون الانتقال لمتطلبات ضرورية تقتضيها حاجة العمل أو ظروف الموفد الدراسية أو الصحية أو العائلية .

– أن لا يترتب على الإنتقال تمديد فترة الإيفاد أكثر مما كانت عليه أصلا بقرار الموافقة على الإيفاد .

لا يجوز انتقال الموفد للدراسة لأكثر من جهة تعليمية واحدة خلال فترة إيفاده 

يجوز للجنة أن تسمح للموفد بالاستمرار في الإيفاد للحصول على مؤهل أعلى وفقا للضوابط التالية :

   أ – حاجة جهة عمل الموفد لتلك الدرجة العلمية على أن تكون ضمن خطة الجهة التي يتبعها الموفد أو مضافة إليها بموافقة اللجنة .

  ب – حصوله على قبول الدرجة العلمية الجديدة .

  جـ - أن يكون متفوقا في دراسته وأن ينهي فترة إيفاده الأساسية بنجاح خلال المدة الأصلية المحددة له بقرار الإيفاد 

يحق للجنة إنهاء الإيفاد بعد التنسيق مع جهة عمل الموفد في الحالات التالية : -

   أ – عدم تقدم الموفد في دراسته في النصف الأول من المدة دون مبرر .

  ب – ظهور دلائل تشير إلى عدم جديته في الدراسة وذلك من خلال التقارير الدراسية الواردة عنه من الجهة الموفد لها .

  جـ - قيام الموفد بتغيير الجهة التعليمية الموفد لها أصلا دون الموافقة المسبقة من اللجنة .

  د – قيام الموفد بتغيير تخصصه دون موافقة جهة عمله واللجنة ، مضي مدة على ذلك يستحيل معها عودته لتخصصه الأصلي وإكمال

       متطلباته خلال المدة الأصلية للإيفاد .

  هـ - إخلاله بواجباته كموفد للدراسة  .

اللجنة لها الحق في أن تقرر إسترداد كل أو بعض ما صرف للموفد خلال مدة إيفاده بما في ذلك الراتب وبدل الانتقال الشهري

على الموفد بعد إنتهاء المدة المحددة لدراسته أن يعمل في الدولة مدة تعادل مدة إيفاده ، وعند إمتناعه يلزم بدفع نصف ما صرف له من رواتب وكامل البدلات خلال مدة الإيفاد أو ما بقي منها حسب الأحوال 

لا يجوز النظر في ترقية الموظف أثناء فترة إيفاده ، وإذا لم يحقق الغرض الذي أوفد من أجله فلا تحتسب مدة إيفاده لأغراض الترقية

لا يستحق الموظف الموفد للدراسة في الداخل إجازات عادية عن مدة إيفاده

يصرف للموظف الموفد للدراسة في الداخل راتبه وبدل الانتقال الشهري عدا الأطباء الذين يوفدون لإكمال دراستهم الطبية فإنه يستمر صرف بدل التفرغ لهم

يصرف للموفد للدراسة في مكان يبعد عن مقر عمله مسافة لا تقل عن مسافة الإنتداب ( بدل ترحيل ) وفقا لأحكام المادة 27/5 من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية ولمرة واحدة وذلك مقابل نفقات ترحيله وعائلته وأمتعته 

يستحق الموظف إجازة عادية مدتها ( 36 ) يوما عن كل سنه من سنوات خدمته براتب كامل حسب آخر راتب تقاضاه

يجوز صرف الراتب مقدما إذا كانت مدة الإجازة التي سيتمتع بها ( شهر ) فأكثر

يرخص للموظف الإجازة سنويا سواء لفترة واحدة أو على فترات على ألا تقل فترة التمتع عن خمسة أيام

لا يجوز تمديد فترة الإجازة أكثر من مرة واحدة ولا يؤجل التمتع بها أكثر من ثلاث سنوات ، وعلى الموظف التمتع بإجازته السنوية بما لا يقل عن ( 36 ) يوما خلال ثلاث سنوات وعلى الإدارة إتاحة الفرصة للموظفين التمتع بإجازاتهم السنوية من خلال وضع برنامج سنوي لذلك يتمشى مع مصلحة العمل

يجوز ضم الإجازات العادية بعضها إلى بعض بشرط  أن لا تزيد مدة أو مدد الإجازات التي يتمتع بها الموظف في السنة الواحدة عن تسعين يوما وإستثناء من ذلك يجوز للموظف الذي بلغت خدمته المحسوبة لغرض التقاعد ( 25 ) عاما كحد أدنى أو بلغ من العمر ( 50 ) عاما فأكثر التمتع برصيده من الإجازات العادية المستحقة له على ألا تتجاوز  ( 120 ) يوما خلال السنة الواحدة 

يعتبر اليوم الوطني للملكة والذي يوافق اليوم الأول من الميزان مطلع السنة الهجرية الشمسية الموافق 23 سبتمبر من السنة الميلادية إجازة رسمية 

يعوض الموظف عن رصيده من الإجازات العادية المستحقة بعد انتهاء خدمته حسب آخر راتب تقاضاه وفقا للترتيب التالي :-

   أ – إذا انتهت مدة خدمته بسبب الوفاة أو العجز الصحي فيعوض عن كامل رصيده من الإجازات .

  ب – فيما عدا الحالتين المنصوص عليهما في الفقرة  ( أ ) إذا انتهت خدمة الموظف فلا يعوض عن أكثر من مائة وثمانين ( 180 ) يوما من الإجازات العادية أو على مدة الإجازة التي يستحقها وقت نفاذ نظام الموظفين الصادر بالمرسوم الملكي رقم ( م / 5 ) وتاريخ

 1/ 2 / 1391 هـ أيهما أكثر .

إذا حكم على موظف بالسجن الذي لا يستوجب الفصل حسبت بناء على رغبته المدة التي يقضيها في السجن كلها أو بعضها من إجازاته العادية أو الاستثنائية المستحقين له

– مدة الإجازة الاستثنائية .

– مدة كف اليد وما في حكمه في حال الإدانة .

- مدة الإجازة الدراسية .

-  مدة الإعارة .

- مدة غياب الموظف بدون سند نظامي .

– المدة التي يقضيها الموظف في السجن وفقا لحكم المادة ( السادسة ) من لائحة الإجازات ولا يدخل في ذلك المدة المستقطعة من

           إجازاته العادية إذا احتسبت منها بناء على رغبته ما يقضيه في السجن .

– مدة الابتعاث للدراسة في الخارج أو الايفاد للدراسة في الداخل أو التدريب الذي يتخلله إجازة لا تقل مدته عن ( شهر ) في

           الداخل أو الخارج 

للموظف الحق في التغيب عن عمله براتب كامل المدة اللازمة لأداء الامتحان الدراسي بشرط أن يقدم ما يثبت أدائه الإمتحان ومدته

يجوز للموظف بعد موافقة رئيسه أن يتغيب براتب كامل لأسباب طارئة مدة أقصاها خمسة أيام خلال السنة المالية الواحدة

يستحق الموظف إجازة مرضية في مدة أربع سنوات لا تتجاوز سنتين وفق الترتيب التالي : ( ستة أشهر براتب كامل وستة أشهر بنصف الراتب وستة أشهر بربع الراتب وستة أشهر بدون راتب ) وتحتسب بداية الأربع سنوات من تاريخ بداية الإجازة المرضية ، أما إذا كان الموظف مصابا بأحد الأمراض الخطيرة التي يحددها الطبيب الاستشاري المتخصص فيستحق إجازة مرضية خلال أربع سنوات وفق الترتيب التالي : ( سنة براتب كامل وثلاثة أشهر بنصف الراتب وثلاثة أشهر بربع الراتب وستة أشهر بدون راتب ) ويبدأ تحديدها من تاريخ انقطاعه عن العمل 

يصرف راتب الإجازة المرضية مقدما بشرط ألا تقل مدة الإجازة المرضية عن شهر فإذا توفي المريض أثناء إجازته فلا يسترد منه ما صرف له

يجوز منح الموظف إجازة دراسية بدون راتب إذا كان يحمل مؤهلا علميا لا يقل عن إتمام المرحلة الثانوية أو ما يعادلها بشرط :

   أ – أن يكون قد أمضى في الخدمة ( ثلاث سنوات ) ولا يقل تقويم أدائه الوظيفي عن تقدير جيد .

  ب – أن يكون لموضوع دراسته علاقة بالعمل في الجهة التي يعمل بها .

تستحق الموظفة إجازة وضع بكامل الراتب مدتها ( 60 ) يوما

إذا رغبت الموظفة التفرغ لرعاية مولودها فيجوز لها الحصول على فترة أو فترات إجازة أمومة مدتها ( ثلاث سنوات ) كحد أعلى طوال خدمتها في الدولة بربع الراتب بعد نهاية إجازة الوضع ، على ألا يقل ما يصرف لها عن ( 1500 ) ريال شهريا ، وذلك وفق الضوابط التالية : -

   أ – أن يكون منح هذه الإجازة للموظفة خلال الثلاث سنوات الأولى من عمر الطفل .

  ب – للجهة الإدارية تأجيل منح هذه الإجازة لمدة لا تتجاوز ( 60 ) يوما من تاريخ تقديم  الطلب إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ، ويجوز تمديد فترة الإجازة بشرط موافقة الجهة الإدارية في نطاق حدها الأعلى المشار إليه .

  جـ - ألا تقل مدة هذه الإجازة للمعلمة عن فصل دراسي وإستثناء من ذلك يجوز منحها هذه الإجازة بقية الفصل بشرط أن تكون متصلة يإجازة الوضع 

الأصل في الإجازة أنها تحدد عند طلبها بمدة زمنية تشتمل على تحديد بدايتها ونهايتها ، فإذا طلب تمديدها فإن ذلك يعني إطالة مدتها إعتبارا من اليوم التالي مباشرة لإنتهاء فترتها السابقة فالتمديد يعني إطالة أمد الشىء بصفة مستمرة ومتواصلة دون انقطاع فإذا منح الموظف إجازة عادية لمدة خمسة أيام تبدأ من يوم الأحد وتنتهي يوم الخميس فإنه يجوز تمديد هذه الإجازة لمرة واحدة فقط تبدأ من يوم الجمعة وهو اليوم التالي لليوم الذى انتهت فيه الإجازة ، وفي هذه الحالة لا يجوز تمديدها مرة أخرى ، أما إذا رغب الموظف منحه إجازة جديدة فلا يعتبر تمديدا للإجازة السابقة ولكن لا بد أن يباشر عمله قبل منحه إجازة جديدة ولا ينسحب ذلك على من إنتهت إجازته العادية مع بداية عطلة أحد العيدين ورغب في تمديدها حيث يمكن منحه إجازة أخرى بعد انتهاء عطلة العيد مباشرة دون الحاجة إلى مباشرة العمل نظرا لطول مدة عطلة العيد ولأن عطلة العيد لا تحسب لغرض الغياب الموجب للفصل إذا وقعت بين غيابين 

أوجبت المادة الأولى من لائحة الإجازات على الموظف التمتع بما لا يقل عن ( 36 ) يوما خلال ثلاث سنوات وكذلك ألزمت المادة الجهة الحكومية بإتاحة الفرصة للموظف بالتمتع بإجازته السنوية ، لذا يجب على الجهة في حالة تراخي الموظف عن طلب إجازته أن تبادر إلى التنسيق معه حول منحه الإجازة ومن ثم إصدار قرار الإجازة تحقيقا للحكمة التي قصدها واضع النظام وهي ضرورة أن يأخذ الموظف قسطا من الراحة لتجديد نشاطه

مادام لم يرد في اللائحة معالجة لقطع الموظف إجازته العادية وبناء على الرأي المستقر لدى وزارة الخدمة المدنية يجوز قطع الإجازة العادية إذا استنفذ الموظف مدة ( 30 ) يوما فأكثر ، وبالتالي يمكن للموظف بموافقة جهته أن يطلب قطع إجازته العادية في أي وقت بشرط أن لا تقل مدة الإجازة التي تمتع بها خلال ثلاث سنوات عن ( 36 ) يوما متصلة أو متفرقة ، ويعتبر ذلك تأكيد لما إستقر في السابق 

إذا تقدم الموظف بطلب العدول عن التمتع بالإجازة ووافقت الجهة الإدارية على ذلك فإنه يتعين إسترداد راتب الإجازة قبل إصدار قرار العدول عنها وإذا تعذر على الموظف إعادتها لسبب أو لآخر فيلزمه التمتع بإجازته 

يسري العمل باللائحة من تاريخ تبليغها من قبل ديوان رئاسة مجلس الوزراء في 15 / 5 / 1426 هـ حسب ما نص عليه قرار مجلس الخدمة المدنية الذي صدرت بموجبه اللائحة . دون الإنتظار لما يتم من ترتيبات حولها

بعد أن تم تعديل مدة الإجازة إلى ( 36 ) يوما تحسب على أساس كل شهر ثلاثة أيام لغرض التمتع أو التعويض

إن الدخول في تحديد بداية الاجازة المرضية بعد زيادة مدتها في اللائحة الجديدة قد يثير بعض الإشكالات وقد يؤدي إلى إختلاف المعاملة من جهة إلى أخرى لذا فإنه يبدأ إحتساب المدة وفقا لما حددته اللائحة  من تاريخ أول إجازة مرضية بعد العمل بهذه اللائحة في 15 / 5 / 1426 هـ دون النظر للاجازات السابقة

المقصود من النص الوارد في هذه المادة التأكيد على أن وزارة الخدمة المدنية هي التي لها الصلاحية في إصدار هذه اللائحة بالاتفاق مع الجهة المختصة . أما اللائحة الحالية لمنح الاجازات المرضية الصادرة عام 1411 هـ فلا يزال العمل بها ساريا إلى أن يظهر للوزارة ما يتطلب التعديل فيها 

إذا كان المرض الذي يعاني منه الموظف من الأمراض الخطيرة وفقا لما يحدده الطبيب الاستشاري والمتخصص فإنه يمنح الاجازة المقررة للمصابين بأحد الأمراض الخطيرة ويبدأ إحتساب مدتها من أول غجازة يحصل عليها بعد تاريخ سريان اللائحة في 15 / 5 / 1426 هـ

العطلة الصيفية تعتبر بمثابة الاجازة العادية للعاملين في حقل التدريس وفقا للمادة ( 3 ) من لائحة الاجازات فإذا مرض الموظف خلال العطلة الصيفية ولم يكن قد تمتع بما لا يقل عن ( 36 ) يوما منها فإنها تنقطع اجازته العادية باجازته المرضية ويحتفظ له بمدة ( 36 ) يوما أو ما بقي منها حسب الحال كرصيد بحيث يتاح له إذا سمحت ظروف العمل بالتمتع بها فيما بعد أو يعوض عنها عند نهاية خدمته

لا يوجد حد أعلى لمدة الاجازة التي يمكن للموظف التمتع بها طالما كانت ضمن رصيده من الاجازات العادية ، حيث لا يسري القيد الزمني الوارد في المادة الثانية من اللائحة على حالة الموظف الذي يرغب التمتع باجازته العادية بدلا من اجازته المرضية

يجوز قطع الإجازة العادية إذا حصل الموظف على اجازة مرضية حتى وان كانت المدة التي تمتع بها منها تقل عن الحد الأدنى المقرر للاجازة العادية حيث لا يوجد مانع نظامي يحول دون ذلك ولأن حدوث المرض أمر مقدر على الموظف لا دخل له في توقيته

 يبدأ احتساب المدة وفقا لما حددته اللائحة من تاريخ أول إجازة بعد سريان اللائحة في 15 / 5 / 1426 هـ باعتبار ذلك فترة انتقالية

يجوز أن يكون للطفل الذي لا يتجاوز عمره سبع سنوات مرافق بالإضافة إلى أمه إذا رغبت مرافقة طفلها في حالة السفر خارج مقر إقامتها الذي يتطلب وجود محرم مع المرأة

لكل من الاجازة المرضية واجازة الأمومة أحكاما تختلف كل منها عن الأخرى من حيث المقاصد والمعاملة المالية والمدد ، فإذا حصلت الموظفة على تقرير طبي بمنحها اجازة مرضية أو مرافقة لطفلها بعد إجازة الوضع فإنها تعامل وفقا لذلك ، أما إذا رغبت في الحصول على اجازة أمومة لرعاية مولودها فإنها لا تحتاج إلى تقرير طبي

من تمتع بعشرة أيام قبل صدور هذه اللائحة فإنه قد استنفذ ما يمكن منحه إياه من اجازة ، أما الذي لم يمنح إلا خمسة أيام فإنه لا يمكن منحه اجازة لانه قد منح خمسة أيام في السنة المالية وبالتالي إستنفذ الحد الأقصى لما يمكن منحه وفقا للائحة الجديدة . التي لا تجيز منح أكثر من خمسة أيام كاجازة اضطرارية

تخفيض الاجازة الاضطرارية من عشرة أيام إلى خمسة أيام يشمل العاملين الخاضعين للائحة الوظائف التعليمية ، كما أن زيادة مدة الاجازة العادية إلى ( 36 ) يوما قد شملت العاملين في حقل التدريس الذين أصبحت اجازتهم السنوية لا تقل عن ( 36 ) يوما بعد أن كانت المدة ( 30 ) يوما

ليس الهدف من تحديد مدة إجازة الأمومة أن تأخذها الموظفة دفعة واحدة دون داع لذلك ، وإنما تأخذ منها ما تحتاجه لرعاية مولودها وفي حالة استنفاذها لهذه الإجازة وإحتاجت إلى الإستمرار في رعاية مولودها فإنه يمكن معاملتها وفقا لأحكام الإجازة الإستثنائية إذا توفرت شروط منحها

 إجازة الأمومة ليست بديلا لإجازة الوضع وإنما هي إجازة جديدة مستقلة تختلف عن إجازة الوضع في مدتها وشروط منحها

لا يجوز أن يتجاوز راتب الموظفة الممنوحة إجازة أمومة راتبها الأساسي ، أما ما ورد في المادة ( 22 ) من لائحة الإجازات بأن لا يقل ما يصرف لها عن ( 1500 ) ريال شهريا فقد أخذ الأمر على أساس الغالب الأعم ولذا فإن صرف هذا المبلغ ( 1500 ) ريال لا يكون إلا لمن تزيد رواتبهم على ذلك وهم الأكثرية إذ ليس من المنطق أن يصرف لها راتب أثناء الإجازة أكثر من راتبها وهي لاتزاول العمل ، فضلا عما قد يثيره ذلك من إشكالات عند إقطاع الحسميات التقاعدية خلال مدة الإجازة 

يتم إحتساب إجازة الأمومة لغرض التقاعد كخدمة كاملة وفقا لما يتم العمل به في الإجازة المرضية التي تصرف بنصف الراتب أو ربع الراتب ، وذلك بحسم العائدات التقاعدية على أساس الراتب الكامل ثم يصرف لها ربع الراتب بعد حسم إشترك التقاعد

لا يوجد حد أدنى أو أعلى لمدة إجازة الأمومة التي يمكن للموظفة التمتع بها في المرة الواحدة – عدا الحد الاعلى للإجازة الذي لا يجوز تجاوزه وهو الثلاث سنوات – وأن لا يبلغ عمر الطفل ثلاث سنوات ، ولا يشترط أن تكون إجازة الأمومة بعد إجازة الوضع مباشرة ، بل يجوز أن تكون إجازة الأمومة متصلة بإجازة الوضع مباشرة ويجوز أن تكون ممنفصلة عنها ، كما لا يشترط أن تكون الولادة قد تمت  بعد صدور هذه اللائحة في 15 / 5 / 1426 هـ 

لا بد من تقديم الموظفة طلبها إلى إدارتها مع إبداء رغبتها بالحصول على إجازة الأمومة وتقديم ما يثبت ذلك ، وتتولى الجهة الإدارية إستكمال ما يلزم من إجراءات . إلا أنه يجوز للجهة الإدارية تاجيلها لمدة ( 60 ) يوما لمصلحة العمل وتمنح هذه الإجازة مثل الإجازة المرضية كما لا يحتاج الأمر لتقرير طبي لمنحها

إجازة اليوم الوطني من الإجازات الرسمية التى وردت باللائحة فإذا كلف الموظف بالعمل خلالها فإنه يعوض عنها ببدل نقدي أما تعويضه عنها بأيام بديلة كما في عطل الأعياد أو أيام الجمع والسبت فلا يوجد سند نظامي لذلك

الذين يعملون على شكل ورديات في الجهات التي يتطلب عملها التواجد على مدار ساعات اليوم لهم تنظيم خاص وبالتالي لا يطبق بشأنهم الحكم الوارد في المادة ( 26 ) من لائحة الإجازات عليهم  

هذه المادة خاصة بالتكليف خلال أيام الأعياد والجمعة والسبت ولا علاقة لها بالتكليف أيام العمل الرسمية وبالتالي فإن التعويض غير وارد عند التكليف خلال أيام العمل الرسمية 

يجوز جمع ساعات التأخر فإذا بلغت سبع ساعات فتحسم من الراتب أو من رصيد الموظف من الإجازة العادية إذا قدم عذرا تقبله الإدارة ولو كانت هذه الساعات متفرقة خلال شهر أو أكثر ولا يشترط لحسمها من الإجازة العادية أن تبلغ خمسة أيام فأكثر وإنما يجوز الحسم من رصيده حتى وإن قلت عن خمسة أيام ، لأن الخمسة أيام خاصة بمن يرغب التمتع بإجازته

مدة غياب الأدباء عن العمل لحضور المؤتمرات والندوات والمحاضرات الثقافية تعتبر في حكم الإجازة براتب كامل أسوة بالمشاركين في أعمال الإغاثة أو الرياضيين ويؤيد ذلك النص على ألا تقتطع من إجازته السنوية

هذه اللائحة تطبق على المستخدمين والعاملين على بند الأجور وفقا للمادة ( 14 ) من لائحة المستخدمين والمادة ( 11 ) من لائحة بند الأجور 

سبق أن صدر من الوزارة ما ينظم هذا الموضوع بالاتفاق بين وزارة المعارف سابقا ( وزارة التربية والتعليم حاليا ) وذلك بموجب المحضر المبلغ بخطاب رئيس الديوان في ذلك الوقت رقم 10 / 31695 وتاريخ  3 / 7 / 1393 هـ ولا زال معمولا به حتى الآن

حددت لائحة الإجازات بالمادة الرابعة الحالات التي يعوض فيها الموظف بأيام بديلة عن اليوم الوطني ، وما عداها فلا يعوض إلا بمبلغ مادي متى تم تكليفه بالعمل في ذلك اليوم 

أيام الغياب لا تحتسب من الأجازة إلا إذا كان هناك عذرمشروع يقبله صاحب الصلاحية ، أما إذا لم يكن هناك عذر فإنها تحسم من راتبه بإعتبار الأجر مقابل العمل. وفي حالة قبول العذر وحسمها من الأجازات فإنه لابد من صدور قرار بها من أجل حفظ البيانات المتعلقة بالأجازات للموظف ماله وماعليه

لايوجد حد معين لعدد المرات التي يتم التمتع فيها بهذه الأجازة ولكن في حدود التسعين يوماً في السنة فقط ،ومع ذلك يجب أن لا يأخذها ويمددها بشكل متصل أكثر من مرة واحد ة حسب اللائحة ، كما أن العطلة الأسبوعية لا تعتبر فاصلاً بين أجازتين

لابد من تقديم تقرير طبي للجهة الإدارية يثبت الولادة ويحدد تاريخها من أجل قيام الجهة بإستكمال الإجراءات الإدارية ومعرفة بداية التمتع بها ونهايتها